Allgemeines zur Unkündbarkeit von Arbeitsverhältnissen

Unsere Gesellschaft ist von ständigem Wandel geprägt. Doch gilt dieser Wandel auch für Arbeitsverhältnisse? Unter welchen Umständen darf ein Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis eigentlich kündigen und ab wann genießt der Arbeitnehmer einen gewissen Kündigungsschutz? Diese Fragen rund um die Unkündbarkeit eines Arbeitsverhältnisses werden in diesem Artikel Schritt für Schritt erörtert. Von der Definition der Unkündbarkeit über die besonderen Fälle der Unkündbarkeit bis hin zur Sozialauswahl und den Kündigungsfristen bei unkündbaren Arbeitsverhältnissen – hier erfahren Sie alles, was Sie über das Thema wissen müssen. Lassen Sie uns also tiefer in die Welt des Arbeitsrechts eintauchen und die Bedingungen für eine unkündbare Anstellung genauer beleuchten.

1. Definition der Unkündbarkeit

Die Definition der Unkündbarkeit bezieht sich auf den Schutz eines Arbeitnehmers vor einer einseitigen Beendigung seines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber. Ein unkündbares Arbeitsverhältnis bedeutet, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nur in bestimmten, gesetzlich geregelten Ausnahmefällen kündigen kann. Dieser Kündigungsschutz soll den Arbeitnehmer vor willkürlichen oder ungerechtfertigten Kündigungen schützen und eine gewisse Arbeitsplatzsicherheit gewährleisten. Dabei ist es wichtig zu beachten, dass die Unkündbarkeit nicht absolut ist, sondern an bestimmte Voraussetzungen gebunden ist. Es gibt verschiedene Arten der Unkündbarkeit, wie beispielsweise die gesetzliche Unkündbarkeit nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) oder auch die besonderen Fälle der Unkündbarkeit, wie beispielsweise Schwangerschaft und Mutterschutz oder Schwerbehinderung und Gleichstellung. Weitere Informationen zur Kündigungsfrist finden Sie hier.

1.1 Was bedeutet Unkündbarkeit?

Die Unkündbarkeit in einem Arbeitsverhältnis bedeutet, dass der Arbeitnehmer einen besonderen Schutz vor Kündigungen durch den Arbeitgeber genießt. Das heißt, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht einfach einseitig beenden kann, sondern bestimmte Voraussetzungen erfüllt sein müssen. Bei der Unkündbarkeit geht es darum, dem Arbeitnehmer eine gewisse Arbeitsplatzsicherheit zu bieten und ihm vor ungerechtfertigten oder willkürlichen Kündigungen zu schützen. Die genauen Bedingungen und Regelungen zur Unkündbarkeit variieren je nach Rechtsgrundlage, wie beispielsweise dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Es ist wichtig zu beachten, dass die Unkündbarkeit nicht bedingungslos gilt und in bestimmten Ausnahmefällen, wie beispielsweise bei groben Verstößen gegen Arbeitspflichten, dennoch eine Kündigung durch den Arbeitgeber möglich ist. Weitere Informationen zur Kündigung von minderjährigen Arbeitnehmern finden Sie hier.

1.2 Unterschied zur Kündigungsschutzklage

Der Unterschied zur Kündigungsschutzklage liegt in der Art und Weise, wie eine Kündigung angefochten wird. Während die Unkündbarkeit eines Arbeitsverhältnisses den Arbeitnehmer vor ungerechtfertigten Kündigungen schützt, ermöglicht die Kündigungsschutzklage die rechtliche Überprüfung einer bereits ausgesprochenen Kündigung. Die Kündigungsschutzklage kann vor dem Arbeitsgericht erhoben werden und dient dazu, eine möglicherweise unwirksame Kündigung auf ihre Rechtmäßigkeit überprüfen zu lassen. Der Arbeitnehmer kann dabei seine Rechte geltend machen und gegebenenfalls eine Wiedereinstellung oder eine Abfindung fordern. Weitere Informationen zur Kündigung während der Probezeit finden Sie hier.

2. Wann ist ein Arbeitsverhältnis unkündbar?

Die Frage, wann ein Arbeitsverhältnis unkündbar ist, ist von großer Bedeutung für Arbeitnehmer. Um diese Frage zu beantworten, muss man verschiedene Aspekte betrachten. Grundsätzlich ist ein Arbeitsverhältnis nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) unkündbar, wenn der Arbeitnehmer in einem Betrieb mit mehr als zehn Mitarbeitern beschäftigt ist und das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht. Es gibt jedoch auch Ausnahmen von dieser Regel, wie zum Beispiel bei einer betriebsbedingten Kündigung oder einer verhaltensbedingten Kündigung. Bei einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber nachweisen, dass betriebliche Gründe vorliegen, die eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses unumgänglich machen. Bei einer verhaltensbedingten Kündigung hingegen muss das Verhalten des Arbeitnehmers so schwerwiegend sein, dass eine Fortführung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar ist. Es ist also wichtig, die genauen Umstände und Bedingungen zu kennen, um festzustellen, ob ein Arbeitsverhältnis unkündbar ist.

2.1 Nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG)

Nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) genießen Arbeitnehmer einen gewissen Kündigungsschutz. Dies bedeutet, dass ihr Arbeitsverhältnis nicht ohne weiteres von Seiten des Arbeitgebers gekündigt werden kann. Gemäß § 1 Abs. 1 KSchG ist eine Kündigung nur dann gerechtfertigt, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Das KSchG gilt jedoch nicht für alle Arbeitnehmer, sondern nur für solche, die bereits länger als sechs Monate im Unternehmen beschäftigt sind und in Betrieben arbeiten, in denen in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind. Es existieren jedoch auch Ausnahmen und Sonderregelungen, wie beispielsweise bei Vorliegen eines Kleinbetriebs oder eines befristeten Arbeitsverhältnisses. In diesen Fällen greift der Kündigungsschutz nach dem KSchG nicht. Wichtige Gründe für eine Kündigung nach KSchG könnten beispielsweise betriebsbedingte oder verhaltensbedingte Ursachen sein. Weitere Informationen zur Kündigung Minderjähriger finden Sie hier.

2.2 Betriebsbedingte Kündigung

Eine betriebsbedingte Kündigung ist eine Form der Kündigung, bei der der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus betrieblichen Gründen beendet. Dies kann beispielsweise der Fall sein, wenn aufgrund von wirtschaftlichen Schwierigkeiten oder strukturellen Veränderungen im Unternehmen Arbeitsplätze abgebaut werden müssen. Bei einer betriebsbedingten Kündigung gelten bestimmte Voraussetzungen, die erfüllt sein müssen. Dazu zählt unter anderem, dass eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in einem anderen Bereich oder an einem anderen Arbeitsplatz nicht möglich ist. Zudem muss eine Sozialauswahl durchgeführt werden, um zu bestimmen, welcher Mitarbeiter von der Kündigung betroffen sein soll. Die genauen Voraussetzungen und rechtlichen Regelungen zur betriebsbedingten Kündigung können je nach Land und Arbeitsgesetzgebung variieren. Weitere Informationen zur Kündigung von Minderjährigen finden Sie hier.

2.3 Verhaltensbedingte Kündigung

Eine verhaltensbedingte Kündigung kann ausgesprochen werden, wenn der Arbeitnehmer sich in seinem Verhalten arbeitsvertragswidrig verhält. Hierbei bezieht sich die Kündigung auf das Verhalten des Arbeitnehmers, das eine erhebliche Pflichtverletzung darstellt und eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht. Beispiele für verhaltensbedingte Kündigungsgründe können Diebstahl, Arbeitsverweigerung, wiederholte Unpünktlichkeit oder Beleidigungen sein. Für eine wirksame verhaltensbedingte Kündigung muss der Arbeitgeber jedoch bestimmte Voraussetzungen erfüllen. Dazu gehört in der Regel eine vorherige Abmahnung, in der der Arbeitnehmer auf sein Fehlverhalten hingewiesen und zur Änderung seines Verhaltens aufgefordert wird. Zudem muss das Fehlverhalten des Arbeitnehmers erheblich genug sein, um eine Kündigung zu rechtfertigen. Die Verhaltensbedingte Kündigung ist also eine der möglichen Gründe für die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses, bei der das Fehlverhalten des Arbeitnehmers im Vordergrund steht.

3. Besondere Fälle der Unkündbarkeit

Besondere Umstände können dazu führen, dass ein Arbeitsverhältnis unkündbar wird. Ein solcher Fall tritt ein, wenn der Arbeitnehmer bestimmten Schutzvorschriften unterliegt. Zu diesen besonderen Fällen der Unkündbarkeit zählen zum Beispiel die Schwangerschaft und der Mutterschutz. Während dieser Zeit ist es dem Arbeitgeber nicht gestattet, das Arbeitsverhältnis zu kündigen. Ein weiterer Fall betrifft Arbeitnehmer mit einer Schwerbehinderung oder Gleichstellung. Diese Personen genießen ebenfalls einen besonderen Kündigungsschutz. Ein dritter Fall betrifft Arbeitnehmer im Wehrdienst oder im Zivildienst. Während dieser Zeit besteht ein absolutes Kündigungsverbot. In diesen besonderen Fällen ist es wichtig, dass der Arbeitgeber die entsprechenden Schutzmaßnahmen einhält und die Unkündbarkeit des Arbeitsverhältnisses respektiert.

3.1 Schwangerschaft und Mutterschutz

Schwangerschaft und Mutterschutz sind besondere Fälle der Unkündbarkeit, bei denen ein erhöhter Schutz für schwangere Arbeitnehmerinnen gilt. Gemäß dem Mutterschutzgesetz (MuSchG) ist es während der Schwangerschaft und bis zu vier Monate nach der Entbindung grundsätzlich nicht möglich, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt. Dies dient dem Schutz der Gesundheit von Mutter und Kind während dieser sensiblen Zeit. Es gibt jedoch einige Ausnahmen, bei denen eine Kündigung dennoch möglich ist, beispielsweise bei schwerwiegenden Gründen, die nichts mit der Schwangerschaft zu tun haben. Auch nach Ablauf des Mutterschutzes gelten weiterhin besondere Kündigungsschutzregelungen für Mütter, wie beispielsweise eine erhöhte Kündigungsfrist. Es ist wichtig, dass schwangere Arbeitnehmerinnen ihre Rechte genau kennen und im Zweifelsfall rechtzeitig juristischen Rat einholen.

3.2 Schwerbehinderung und Gleichstellung

Bei Schwerbehinderung und Gleichstellung gelten spezielle Regelungen bezüglich der Unkündbarkeit eines Arbeitsverhältnisses. Ein Arbeitnehmer mit einer anerkannten Schwerbehinderung genießt einen besonderen gesetzlichen Schutz vor Kündigungen. Gemäß dem Sozialgesetzbuch IX darf ein Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis eines schwerbehinderten Menschen nur in Ausnahmefällen kündigen und muss dabei die Zustimmung der Schwerbehindertenvertretung einholen. Hierbei ist die Schwerbehindertenvertretung dazu verpflichtet, die Interessen der schwerbehinderten Beschäftigten zu wahren. Darüber hinaus kann eine Gleichstellung mit schwerbehinderten Menschen erfolgen, wenn bestimmte Voraussetzungen erfüllt sind. Durch die Gleichstellung wird die Unkündbarkeit wie bei einer anerkannten Schwerbehinderung gewährt. Es ist wichtig zu beachten, dass jeder Fall individuell geprüft wird und die genauen rechtlichen Bestimmungen bei der Schwerbehinderung und Gleichstellung vielfältig und komplex sein können.

3.3 Wehrdienst und Zivildienst

Ein weiterer besonderer Fall der Unkündbarkeit betrifft den Wehrdienst und Zivildienst. Gemäß dem Arbeitsrecht sind Arbeitnehmer während der Ableistung ihres Wehrdienstes oder Zivildienstes vor einer Kündigung geschützt. Dieser Schutz erstreckt sich sowohl auf die Dauer des Dienstes selbst als auch auf einen bestimmten Zeitraum nach seiner Beendigung. Der Zweck dieses Kündigungsschutzes besteht darin, diejenigen zu unterstützen, die ihren Beitrag zum Wohl der Gesellschaft leisten. Es ist wichtig anzumerken, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nach dem Wehr- oder Zivildienst im Allgemeinen seinen Arbeitsplatz zurückgeben muss. Nur in Ausnahmefällen, wie beispielsweise bei Betriebsbedingungen oder aus besonderem Grund, kann der Arbeitgeber von dieser Verpflichtung abweichen. Diese Regelungen tragen zur Sicherstellung des Schutzes der Dienstleistenden während und nach ihrer Ausübung bei.

4. Betriebsbedingte Kündigung und Sozialauswahl

Die betriebsbedingte Kündigung und die Sozialauswahl sind eng miteinander verbunden. Eine betriebsbedingte Kündigung kann erfolgen, wenn ein Arbeitgeber aus wirtschaftlichen oder organisatorischen Gründen dazu gezwungen ist, Arbeitsplätze abzubauen. Dabei muss er bestimmte Voraussetzungen erfüllen, um eine betriebsbedingte Kündigung rechtfertigen zu können. Eine wichtige Voraussetzung ist die Durchführung einer Sozialauswahl. Die Sozialauswahl hat das Ziel, diejenigen Arbeitnehmer vor einer Kündigung zu schützen, die besonders schützenswerte soziale Merkmale aufweisen, wie beispielsweise eine lange Betriebszugehörigkeit oder Unterhaltspflichten. Dabei muss der Arbeitgeber nach einem bestimmten Kriterienkatalog vorgehen und die geeigneten Mitarbeiter für eine Kündigung auswählen. Es ist wichtig, dass die Sozialauswahl ordnungsgemäß und nachvollziehbar durchgeführt wird, um eine mögliche Kündigung vor Gericht bestehen zu können. Weitere Informationen zur Kündigung von minderjährigen Arbeitnehmern finden Sie hier.

4.1 Was ist die Sozialauswahl?

Die Sozialauswahl ist ein wichtiger Aspekt bei betriebsbedingten Kündigungen. Bei einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber die Auswahl der zu kündigenden Mitarbeiter nach sozialen Gesichtspunkten vornehmen. Die Sozialauswahl dient dazu, sicherzustellen, dass die Kündigung gerecht und nachvollziehbar erfolgt, indem sie die sozialen und wirtschaftlichen Folgen für die betroffenen Arbeitnehmer berücksichtigt. Dabei werden bestimmte Kriterien wie beispielsweise Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten, Berufserfahrung und Qualifikationen der Mitarbeiter herangezogen. In einer Tabelle oder Liste können diese Kriterien übersichtlich dargestellt werden, um eine transparente Grundlage für die Auswahl zu schaffen. Die Sozialauswahl ist ein wesentlicher Schutzmechanismus, um eine unberechtigte Benachteiligung von Arbeitnehmern zu verhindern und eine faire Verteilung der Kündigungen sicherzustellen.

4.2 Voraussetzungen für eine betriebsbedingte Kündigung

Um eine betriebsbedingte Kündigung durchzuführen, müssen bestimmte Voraussetzungen erfüllt sein. Im Allgemeinen kann eine betriebsbedingte Kündigung nur dann erfolgen, wenn der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers aus betrieblichen Gründen wegfallen soll. Hierbei müssen drei wesentliche Merkmale vorliegen: erstens, es müssen betriebliche Erfordernisse bestehen, die eine Kündigung erforderlich machen, zum Beispiel Auftragsrückgänge oder Umstrukturierungsmaßnahmen. Zweitens, es muss keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer in einem anderen freien Arbeitsplatz im Unternehmen geben. Drittens, es muss eine ordnungsgemäße Sozialauswahl erfolgen, bei der verschiedene soziale Kriterien wie Dauer der Betriebszugehörigkeit und Lebensalter berücksichtigt werden. Die betriebsbedingte Kündigung ist somit an strenge Voraussetzungen geknüpft und dient in erster Linie dem Schutz der Arbeitnehmer vor willkürlichen Entlassungen. Weitere Informationen zu betriebsbedingten Kündigungen finden Sie in unserem Artikel über Kündigung von Minderjährigen.

5. Kündigungsfristen bei unkündbaren Arbeitsverhältnissen

Bei unkündbaren Arbeitsverhältnissen gelten besondere Regelungen für die Kündigungsfristen. Die genauen Fristen variieren je nach Art der Unkündbarkeit und sind gesetzlich festgelegt. Im Falle einer betriebsbedingten Kündigung bei einem Mitarbeiter, der einen besonderen Kündigungsschutz genießt, gelten beispielsweise längere Kündigungsfristen. Für Arbeitnehmer, die nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) unkündbar sind, beträgt die Kündigungsfrist in der Regel mehrere Monate. Es ist wichtig, die geltenden Gesetze und Regelungen genau zu kennen, um die korrekten Kündigungsfristen einzuhalten und rechtliche Konsequenzen zu vermeiden.

Zusammenfassung

Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass ein Arbeitsverhältnis unter bestimmten Bedingungen unkündbar sein kann. Die Unkündbarkeit gewährt dem Arbeitnehmer einen gewissen Schutz vor einseitigen Kündigungen durch den Arbeitgeber. Die Definition der Unkündbarkeit umfasst verschiedene Aspekte, wie beispielsweise die gesetzliche Unkündbarkeit nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) und besondere Fälle der Unkündbarkeit, wie Schwangerschaft und Mutterschutz oder Schwerbehinderung und Gleichstellung. Es ist wichtig zu beachten, dass die Unkündbarkeit keine absolute Sicherheit bietet und an bestimmte Voraussetzungen geknüpft ist. Bei einer betriebsbedingten Kündigung spielt die Sozialauswahl eine Rolle, die sicherstellen soll, dass Arbeitnehmer mit vergleichbaren sozialen Merkmalen gleich behandelt werden. Es gelten außerdem spezielle Kündigungsfristen bei unkündbaren Arbeitsverhältnissen. Es ist daher ratsam, sich bei Fragen zur Unkündbarkeit an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu wenden, um die individuellen Gegebenheiten zu klären und die Arbeitsplatzsicherheit zu gewährleisten.

Quellenangaben

Bei der Erstellung dieses Artikels wurden verschiedene vertrauenswürdige Quellen herangezogen, um genaue und zuverlässige Informationen zu liefern. Die folgenden Quellenangaben dienen zur Verifizierung und Vertiefung des behandelten Themas:

1. Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS)
2. Bundesministerium der Justiz und für Verbraucherschutz (BMJV)
3. Deutscher Gewerkschaftsbund (DGB)
4. Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB)
5. Bundesarbeitsgericht (BAG)

Diese Quellen bieten umfangreiche Informationen zum Arbeitsrecht und zur Unkündbarkeit von Arbeitsverhältnissen. Es ist ratsam, bei konkreten Fragen oder individuellen Fällen weitere Recherche zu betreiben und sich gegebenenfalls professionellen juristischen Rat einzuholen, um eine fundierte Entscheidung treffen zu können.

Häufig gestellte Fragen

1. Was sind die Voraussetzungen für eine unkündbare Anstellung?

Die Voraussetzungen für eine unkündbare Anstellung können je nach Situation unterschiedlich sein. In der Regel gilt jedoch, dass eine unkündbare Anstellung aufgrund des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) gewährt wird, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht und der Betrieb in der Regel mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigt. Es gibt auch bestimmte Fälle, in denen eine Sonderregelung gilt, wie beispielsweise bei Schwangerschaft oder Schwerbehinderung.

2. Kann ein Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung aussprechen, auch wenn das Arbeitsverhältnis unkündbar ist?

Ja, ein Arbeitgeber kann auch bei einem unkündbaren Arbeitsverhältnis eine betriebsbedingte Kündigung aussprechen. Allerdings gelten hierbei besondere gesetzliche Regelungen, wie beispielsweise die Sozialauswahl, die sicherstellen soll, dass die Kündigung sozial gerecht erfolgt.

3. Kann ein minderjähriger Arbeitnehmer eine unkündbare Anstellung haben?

Ja, auch minderjährige Arbeitnehmer können in bestimmten Fällen eine unkündbare Anstellung haben. Allerdings gelten auch hier die üblichen Voraussetzungen, wie beispielsweise eine Beschäftigungsdauer von mindestens sechs Monaten und ein Betrieb mit mehr als zehn Mitarbeitern.

4. Wie wird eine unkündbare Anstellung rechtlich untermauert?

Eine unkündbare Anstellung wird rechtlich durch das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) untermauert. Das Gesetz definiert die Rahmenbedingungen und Voraussetzungen für eine unkündbare Anstellung und legt fest, unter welchen Umständen der Arbeitgeber eine Kündigung aussprechen kann.

5. Welche Rechte hat ein Arbeitnehmer bei einer betriebsbedingten Kündigung?

Bei einer betriebsbedingten Kündigung hat der Arbeitnehmer verschiedene Rechte. Dazu gehört unter anderem das Recht auf Abfindung, wenn die Voraussetzungen dafür erfüllt sind. Zusätzlich hat der Arbeitnehmer das Recht, die Kündigung rechtlich überprüfen zu lassen und gegebenenfalls eine Kündigungsschutzklage einzureichen.

6. Welche Auswirkungen hat eine unkündbare Anstellung auf die Kündigungsfristen?

Bei einer unkündbaren Anstellung gelten in der Regel längere Kündigungsfristen als bei einer regulären Anstellung. Die genauen Kündigungsfristen können jedoch von Fall zu Fall unterschiedlich sein und hängen von verschiedenen Faktoren ab.

7. Können befristete Arbeitsverhältnisse auch unkündbar sein?

Grundsätzlich sind befristete Arbeitsverhältnisse nicht unkündbar, da sie von vornherein für eine bestimmte Zeit vereinbart sind. Die Unkündbarkeit bezieht sich in der Regel nur auf unbefristete Arbeitsverhältnisse.

8. Kann ein Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung während der Probezeit aussprechen?

Ja, auch während der Probezeit kann ein Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung aussprechen. Die Kündigungsgründe sowie eventuelle Regelungen zur Kündigungsfrist hängen jedoch von den vereinbarten Vertragsbedingungen ab.

9. Wie kann ein Arbeitnehmer gegen eine ungerechtfertigte Kündigung vorgehen?

Ein Arbeitnehmer kann gegen eine ungerechtfertigte Kündigung rechtlich vorgehen, indem er eine Kündigungsschutzklage einreicht. Dabei sollte er sich jedoch vorab rechtlichen Rat einholen und gegebenenfalls einen Fachanwalt für Arbeitsrecht konsultieren.

10. Gilt die Unkündbarkeit auch für befristete Angestellte im öffentlichen Dienst?

Im öffentlichen Dienst gelten besondere Regelungen, die eine gewisse Unkündbarkeit auch für befristete Angestellte vorsehen. Die genauen Bestimmungen können jedoch je nach Bundesland und Art des Arbeitsverhältnisses unterschiedlich sein.

Verweise

• Kündigungsgründe: Welche gibt es und was muss man …
• Kündigungsgründe im Arbeitsrecht – Infos und Beispiele
• Kündigungsarten Übersicht – IHK Offenbach