Kündigung schwerbehinderter betriebsbedingt: Alles was Sie wissen müssen

Willkommen zu unserem umfassenden Leitfaden zur betriebsbedingten Kündigung schwerbehinderter Mitarbeiter! Eine betriebsbedingte Kündigung kann für schwerbehinderte Mitarbeiter eine besonders herausfordernde Situation sein. In diesem Artikel werden wir Ihnen alles erklären, was Sie über betriebsbedingte Kündigungen wissen müssen und wie Sie Ihre Rechte und Ihren Schutz als schwerbehinderter Mitarbeiter gewährleisten können. Von den Voraussetzungen für eine betriebsbedingte Kündigung über das Verfahren bis hin zur Klage und den Auswirkungen einer unwirksamen Kündigung werden wir jeden Schritt detailliert behandeln. Außerdem werden wir uns mit dem Thema Abfindung, einvernehmlichen Lösungen und alternativen Arbeitsplätzen befassen, um Ihnen umfassende Informationen und Handlungsmöglichkeiten zu bieten. Lesen Sie weiter, um alles über betriebsbedingte Kündigungen schwerbehinderter Mitarbeiter zu erfahren und Ihre Rechte zu schützen.

Was ist eine betriebsbedingte Kündigung?

Eine betriebsbedingte Kündigung erfolgt, wenn ein Arbeitgeber aus wirtschaftlichen Gründen oder aufgrund organisatorischer Veränderungen Arbeitsplätze abbauen muss und daher einem oder mehreren Mitarbeitern kündigen muss. Bei einer betriebsbedingten Kündigung handelt es sich um eine Kündigung, die nicht auf das individuelle Fehlverhalten oder die Leistung eines bestimmten Mitarbeiters zurückzuführen ist, sondern auf betriebliche Notwendigkeiten. Der Arbeitgeber muss darlegen und nachweisen, dass es keinen anderen zumutbaren Weg gibt, um die wirtschaftlichen oder organisatorischen Probleme zu lösen, als eine oder mehrere Kündigungen auszusprechen. Es ist wichtig zu beachten, dass eine betriebsbedingte Kündigung strenge Voraussetzungen und Verfahren hat, insbesondere bei schwerbehinderten Mitarbeitern, um ihre Rechte und ihren Schutz zu gewährleisten.

Rechte und Schutz schwerbehinderter Mitarbeiter

Schwerbehinderte Mitarbeiter genießen besondere Rechte und einen erweiterten Schutz im Arbeitsrecht. Diese Rechte und Schutzmaßnahmen sollen sicherstellen, dass schwerbehinderte Mitarbeiter vor Diskriminierung geschützt sind und ihre berufliche Teilhabe gewährleistet wird. Zu den Rechten und Schutzmaßnahmen gehören unter anderem das Kündigungsverbot, die Pflicht des Arbeitgebers zur Beschäftigung schwerbehinderter Menschen, die Möglichkeit einer angepassten Arbeitsgestaltung sowie der besondere Kündigungsschutz. Der Kündigungsschutz besteht darin, dass eine Kündigung schwerbehinderter Mitarbeiter nur unter bestimmten Voraussetzungen und nach einem festgelegten Verfahren möglich ist. Der Schutz wird durch die Schwerbehindertenvertretung und das Integrationsamt unterstützt, die bei betriebsbedingten Kündigungen eine wichtige Rolle spielen und die Rechte der schwerbehinderten Mitarbeiter vertreten. Erfahren Sie mehr über die Rechte und den Schutz schwerbehinderter Mitarbeiter hier.

Voraussetzungen für eine betriebsbedingte Kündigung

Für eine betriebsbedingte Kündigung müssen bestimmte Voraussetzungen erfüllt sein. Zunächst muss eine wirtschaftliche oder organisatorische Notwendigkeit für die Kündigung vorliegen. Der Arbeitgeber muss belegen können, dass es aufgrund von wirtschaftlichen Schwierigkeiten oder Veränderungen im Betrieb erforderlich ist, Arbeitsplätze abzubauen. Dies kann beispielsweise der Fall sein, wenn das Unternehmen Verluste verzeichnet oder sich die Auftragslage drastisch reduziert hat. Weiterhin muss der Arbeitgeber prüfen, ob es alternative Beschäftigungsmöglichkeiten oder den Einsatz des betroffenen Mitarbeiters an einem anderen Arbeitsplatz gibt. Eine betriebsbedingte Kündigung sollte immer das letzte Mittel sein, wenn alle anderen Möglichkeiten ausgeschöpft wurden. Die Sozialauswahl ist ebenfalls ein wichtiger Aspekt bei betriebsbedingten Kündigungen. Hierbei wird geprüft, ob andere Mitarbeiter mit vergleichbarer Qualifikation und Sozialdaten entlassen werden können, bevor ein schwerbehinderter Mitarbeiter gekündigt wird. Es ist wichtig, dass diese Voraussetzungen ordnungsgemäß erfüllt werden, um eine rechtmäßige betriebsbedingte Kündigung durchzuführen und die Rechte der Mitarbeiter zu wahren.

Das Verfahren einer betriebsbedingten Kündigung

besteht aus mehreren Schritten, die sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer eingehalten werden müssen. Zunächst einmal muss der Arbeitgeber eine ordnungsgemäße Kündigung schriftlich aussprechen und dabei die Gründe für die betriebsbedingte Kündigung darlegen. Anschließend erfolgt die Anhörung der Schwerbehindertenvertretung, die sicherstellen soll, dass die Rechte und Interessen des schwerbehinderten Mitarbeiters berücksichtigt werden. In manchen Fällen ist auch die Zustimmung des Integrationsamts erforderlich, insbesondere wenn schwerbehinderte Menschen betroffen sind. Der Integrationsamt prüft, ob die betriebsbedingte Kündigung rechtmäßig ist und ob alternative Lösungen in Betracht gezogen wurden. Ist das Verfahren ordnungsgemäß abgeschlossen, kann der betroffene Mitarbeiter innerhalb einer bestimmten Frist eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen, um die Wirksamkeit der Kündigung anzufechten. Es ist wichtig, dass der Arbeitnehmer mögliche Fristen beachtet und gegebenenfalls rechtlichen Rat einholt, um seine Interessen zu wahren.

Anhörung der Schwerbehindertenvertretung

Die Anhörung der Schwerbehindertenvertretung spielt eine wichtige Rolle im Verfahren einer betriebsbedingten Kündigung schwerbehinderter Mitarbeiter. Gemäß dem Schwerbehindertenrecht muss der Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung die Schwerbehindertenvertretung informieren und anhören. Die Schwerbehindertenvertretung kann sich zum einen für die Belange des betroffenen schwerbehinderten Mitarbeiters einsetzen und zum anderen prüfen, ob der Arbeitgeber alle gesetzlichen Vorgaben eingehalten hat. Es ist wichtig, dass die Anhörung der Schwerbehindertenvertretung korrekt und rechtzeitig erfolgt. Falls der Arbeitgeber gegen diese Pflichten verstößt, kann dies zur Unwirksamkeit der Kündigung führen. Es empfiehlt sich, während des Anhörungsverfahrens eng mit der Schwerbehindertenvertretung zusammenzuarbeiten und alle relevanten Informationen und Dokumente bereitzustellen, um die Interessen des schwerbehinderten Mitarbeiters zu wahren.

Die Zustimmung des Integrationsamts

ist ein wichtiger Schritt im Verfahren einer betriebsbedingten Kündigung schwerbehinderter Mitarbeiter. Gemäß dem Schwerbehindertenrecht ist der Arbeitgeber verpflichtet, vor Ausspruch der Kündigung die Zustimmung des Integrationsamts einzuholen. Das Integrationsamt prüft dabei die Rechtmäßigkeit und die soziale Schutzfunktion der Kündigung und entscheidet über die Zustimmung. Diese Zustimmung ist erforderlich, damit die Kündigung wirksam wird. Das Integrationsamt prüft insbesondere, ob der Arbeitgeber alle gesetzlichen Voraussetzungen für eine betriebsbedingte Kündigung erfüllt hat und ob alternative Lösungen wie zum Beispiel der Einsatz des Mitarbeiters an einem anderen Arbeitsplatz möglich sind. Es ist wichtig, dass der Arbeitgeber die Zustimmung des Integrationsamts vor Ausspruch der Kündigung einholt, da andernfalls die Kündigung unwirksam sein kann. Weitere Informationen zum Verfahren und den Voraussetzungen einer betriebsbedingten Kündigung finden Sie hier.

Der Sozialauswahlprozess bei betriebsbedingten Kündigungen

Der Sozialauswahlprozess ist ein wichtiger Aspekt bei betriebsbedingten Kündigungen, der sicherstellen soll, dass die Kündigungen sozial gerecht erfolgen. Dabei werden die betroffenen Arbeitnehmer anhand bestimmter Kriterien verglichen und ausgewählt, wer von den Kündigungen betroffen sein wird. Zu den Kriterien gehören unter anderem die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten sowie die beruflichen Kenntnisse und Fähigkeiten. Dabei ist es wichtig, dass der Arbeitgeber nachvollziehbar begründet, warum ein Mitarbeiter im Vergleich zu anderen Mitarbeitern gekündigt werden soll. Die Auswahl muss objektiv und nachvollziehbar sein, um Diskriminierung zu vermeiden. Insbesondere bei schwerbehinderten Mitarbeitern ist zu beachten, dass sie bei der Sozialauswahl grundsätzlich Vorrang haben, es sei denn, es liegen dringende betriebliche Gründe vor, die ihre Kündigung rechtfertigen. Der Sozialauswahlprozess dient dazu, die Kündigung schwerbehinderter Mitarbeiter so fair wie möglich zu gestalten und ihnen eine angemessene Chance zu geben, ihren Arbeitsplatz zu behalten.

Die Kündigungsschutzklage

Eine Kündigungsschutzklage kann von einem Arbeitnehmer eingereicht werden, der mit der betriebsbedingten Kündigung nicht einverstanden ist. Dieses Rechtsmittel ermöglicht es dem betroffenen Mitarbeiter, gegen die Kündigung vorzugehen und ihre Rechtmäßigkeit gerichtlich prüfen zu lassen. Voraussetzung für eine Kündigungsschutzklage ist, dass der Mitarbeiter innerhalb einer bestimmten Frist Klage beim zuständigen Arbeitsgericht einreicht. Das Gericht prüft dann, ob die Kündigung rechtmäßig und wirksam ist oder nicht. Wenn das Gericht die Kündigung für unwirksam erklärt, wird das Arbeitsverhältnis zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber fortgesetzt. Es ist wichtig zu beachten, dass eine Kündigungsschutzklage mit Kosten verbunden sein kann, daher ist es ratsam, sich im Vorfeld rechtlichen Rat einzuholen, um die Erfolgsaussichten und Risiken abzuschätzen. Weitere Informationen zur Kündigungsschutzklage finden Sie unter diesem Link.

Auswirkungen einer unwirksamen Kündigung

Die Auswirkungen einer unwirksamen Kündigung können für den Arbeitgeber erheblich sein. Wenn eine Kündigung als unwirksam erklärt wird, bedeutet dies, dass das Arbeitsverhältnis zwischen dem Arbeitgeber und dem schwerbehinderten Mitarbeiter fortbesteht. Der Mitarbeiter hat dann Anspruch auf Fortzahlung des Gehalts und kann seine Arbeit fortsetzen, als ob keine Kündigung ausgesprochen wurde. Darüber hinaus kann der betroffene Mitarbeiter Schadensersatzansprüche geltend machen, wenn ihm durch die unwirksame Kündigung ein finanzieller oder immaterieller Schaden entstanden ist. Es ist daher für Arbeitgeber äußerst wichtig, sicherzustellen, dass eine betriebsbedingte Kündigung rechtlich wirksam ist und alle gesetzlichen Vorgaben eingehalten werden. In einigen Fällen kann es ratsam sein, alternative Lösungen wie eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Erwägung zu ziehen, um mögliche Risiken einer unwirksamen Kündigung zu vermeiden.

Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung schwerbehinderter Mitarbeiter

Bei einer betriebsbedingten Kündigung schwerbehinderter Mitarbeiter besteht die Möglichkeit einer Abfindung. Eine Abfindung ist eine finanzielle Entschädigung, die der Arbeitgeber dem gekündigten Mitarbeiter anbietet. Sie soll die wirtschaftlichen Folgen der Kündigung abfedern und dem Mitarbeiter eine finanzielle Grundlage bieten, um die Zeit bis zur Neuorientierung zu überbrücken. Die Höhe der Abfindung kann durch verschiedene Faktoren beeinflusst werden, wie beispielsweise die Dauer der Betriebszugehörigkeit und das Gehalt des Mitarbeiters. Es ist wichtig zu beachten, dass es keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung gibt, es sei denn, dieser ist in einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder dem individuellen Arbeitsvertrag festgelegt. Es ist ratsam, sich in diesem Fall mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht zu beraten, um die Höhe der Abfindung zu verhandeln und sicherzustellen, dass alle Ansprüche berücksichtigt werden. Weitere Informationen zu diesem Thema finden Sie in unserem Artikel zum Thema /bafög-unterhalt/.

Einvernehmliche Lösungen und alternativer Arbeitsplatz

Bei einer betriebsbedingten Kündigung schwerbehinderter Mitarbeiter besteht in vielen Fällen die Möglichkeit, einvernehmliche Lösungen anzustreben, um die Situation für beide Parteien bestmöglich zu gestalten. Dies kann beispielsweise die Vereinbarung von Aufhebungsverträgen oder die Verhandlung einer Abfindung beinhalten. Es ist wichtig, dass diese Lösungen freiwillig und im beidseitigen Einverständnis der Parteien getroffen werden.

Des Weiteren gibt es die Möglichkeit, einen alternativen Arbeitsplatz innerhalb des Unternehmens anzustreben. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, im Rahmen seiner Möglichkeiten nach solch einem Arbeitsplatz zu suchen und den schwerbehinderten Mitarbeiter bei der Suche zu unterstützen. Dabei sollten die individuellen Bedürfnisse, Fähigkeiten und Qualifikationen des Mitarbeiters berücksichtigt werden. Ein alternativer Arbeitsplatz kann dazu beitragen, die betriebsbedingte Kündigung zu vermeiden und dem Mitarbeiter eine Weiterbeschäftigung im Unternehmen zu ermöglichen.

Vorgehen bei einer betriebsbedingten Kündigung schwerbehinderter Mitarbeiter

Wenn es zu einer betriebsbedingten Kündigung eines schwerbehinderten Mitarbeiters kommt, ist es wichtig, dass sowohl der Arbeitgeber als auch der Mitarbeiter bestimmte Schritte und Verfahren einhalten. Hier ist ein Überblick über das Vorgehen bei einer betriebsbedingten Kündigung schwerbehinderter Mitarbeiter:

1. Informieren: Der Arbeitgeber muss den Mitarbeiter über die geplante Kündigung informieren und die Gründe dafür darlegen.
2. Anhörung: Der schwerbehinderte Mitarbeiter hat das Recht, sich zu den Kündigungsgründen zu äußern und gegebenenfalls eine Stellungnahme abzugeben.
3. Schwerbehindertenvertretung: Die Schwerbehindertenvertretung muss über die Kündigung informiert und angehört werden.
4. Zustimmung: In einigen Fällen ist die Zustimmung des Integrationsamts erforderlich, bevor die Kündigung ausgesprochen werden kann.
5. Sozialauswahl: Bei mehreren möglichen Kündigungskandidaten muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl treffen, bei der auch die besonderen Bedürfnisse von schwerbehinderten Mitarbeitern berücksichtigt werden müssen.
6. Kündigungsschutzklage: Der schwerbehinderte Mitarbeiter hat das Recht, innerhalb einer bestimmten Frist eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht einzureichen.

Es ist wichtig, dass jeder Schritt des Verfahrens sorgfältig und gemäß den gesetzlichen Bestimmungen eingehalten wird, um sicherzustellen, dass die Rechte des schwerbehinderten Mitarbeiters gewahrt werden.

Ausnahmen und Sonderregelungen

können bei einer betriebsbedingten Kündigung schwerbehinderter Mitarbeiter gelten. In bestimmten Fällen sind schwerbehinderte Mitarbeiter vor einer betriebsbedingten Kündigung geschützt oder es gelten spezielle Regelungen. Hier sind einige Ausnahmen und Sonderregelungen, die beachtet werden sollten:

1. Kündigungsschutz: Schwerbehinderte Mitarbeiter genießen in der Regel einen besonderen Kündigungsschutz. Eine Kündigung kann nur erfolgen, wenn sie durch das Integrationsamt genehmigt oder gerichtlich für wirksam erklärt wurde. Dies soll sicherstellen, dass schwerbehinderten Mitarbeitern angemessener Schutz gewährt wird.
2. Alternative Arbeitsplatz: Der Arbeitgeber ist verpflichtet, alternative Arbeitsplätze anzubieten, wenn dies möglich ist und die Schwerbehinderung keine unüberwindbaren Hindernisse darstellt. Dies kann eine Möglichkeit sein, eine betriebsbedingte Kündigung abzuwenden und den betroffenen Mitarbeitern die Fortsetzung ihrer Beschäftigung zu ermöglichen.
3. Sozialauswahl: Bei betriebsbedingten Kündigungen müssen Arbeitgeber bei der Auswahl der zu kündigenden Mitarbeiter eine Sozialauswahl treffen. Schwerbehinderte Mitarbeiter haben dabei oft besondere Berücksichtigungsansprüche, um ihre Interessen zu schützen.
4. Ausgleichsabgabe: Arbeitgeber, die schwerbehinderte Menschen nicht ausreichend beschäftigen, müssen eine Ausgleichsabgabe zahlen. Diese finanzielle Verpflichtung soll Anreize schaffen, um die Beschäftigung schwerbehinderter Menschen zu fördern und betriebsbedingte Kündigungen zu vermeiden.

Es ist wichtig zu beachten, dass Ausnahmen und Sonderregelungen je nach individueller Situation und geltendem Arbeitsrecht variieren können. Es empfiehlt sich daher, sich bei einem Fachanwalt für Arbeitsrecht oder einer Beratungsstelle für Menschen mit Behinderungen über die konkreten Regelungen und Möglichkeiten zu informieren.

Außerordentliche Kündigung schwerbehinderter Mitarbeiter

Bei schwerbehinderten Mitarbeitern kann es unter bestimmten Umständen zu einer außerordentlichen Kündigung kommen. Eine außerordentliche Kündigung bedeutet, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis fristlos beendet, ohne die reguläre Kündigungsfrist einzuhalten. Dies ist jedoch nur in besonders schwerwiegenden Fällen gerechtfertigt, wenn dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar ist. Für eine außerordentliche Kündigung schwerbehinderter Mitarbeiter gelten allerdings noch strengere Voraussetzungen als für nicht schwerbehinderte Mitarbeiter. Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass es aufgrund des Fehlverhaltens oder der Arbeitsunfähigkeit des schwerbehinderten Mitarbeiters keine alternative Lösung gibt und dass die außerordentliche Kündigung das letzte Mittel ist. Es ist ratsam, bei einer außerordentlichen Kündigung rechtlichen Rat einzuholen, um die Rechtmäßigkeit der Kündigung zu prüfen und gegebenenfalls dagegen vorzugehen.

Zusammenfassung

In der Zusammenfassung lässt sich festhalten, dass eine betriebsbedingte Kündigung eine Kündigung ist, die auf wirtschaftlichen oder organisatorischen Gründen beruht und nicht auf das individuelle Fehlverhalten eines Mitarbeiters. Für schwerbehinderte Mitarbeiter gelten besondere Rechte und Schutzmaßnahmen, die beachtet werden müssen. Das Verfahren einer betriebsbedingten Kündigung umfasst unter anderem die Anhörung der Schwerbehindertenvertretung und die Zustimmung des Integrationsamts. Zudem ist der Sozialauswahlprozess ein wichtiger Aspekt, bei dem die Auswahl zwischen Mitarbeitern getroffen werden muss. Im Falle einer unwirksamen Kündigung können bestimmte Auswirkungen eintreten. Abfindungen können vereinbart werden und es gibt mögliche Lösungen wie ein alternativer Arbeitsplatz. Es ist ratsam, im Falle einer betriebsbedingten Kündigung die Rechte und Möglichkeiten zu kennen und gegebenenfalls rechtlichen Rat einzuholen, um die bestmögliche und faire Lösung zu finden.

Häufig gestellte Fragen

1. Was sind die Rechte eines schwerbehinderten Mitarbeiters bei einer betriebsbedingten Kündigung?

Schwerbehinderte Mitarbeiter haben besondere Rechte und Schutzmaßnahmen bei einer betriebsbedingten Kündigung. Dazu gehören beispielsweise die Anhörung der Schwerbehindertenvertretung und die Zustimmung des Integrationsamts.

2. Welche Voraussetzungen müssen für eine betriebsbedingte Kündigung erfüllt sein?

Um eine betriebsbedingte Kündigung aussprechen zu können, muss der Arbeitgeber nachweisen, dass es aus wirtschaftlichen oder organisatorischen Gründen keine zumutbaren Alternativen zur Kündigung gibt.

3. Wie läuft das Verfahren einer betriebsbedingten Kündigung ab?

Das Verfahren einer betriebsbedingten Kündigung umfasst die Anhörung der Schwerbehindertenvertretung sowie die Zustimmung des Integrationsamts. Danach erfolgt die eigentliche Kündigung des schwerbehinderten Mitarbeiters.

4. Was ist die Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen?

Die Sozialauswahl ist ein Prozess, bei dem der Arbeitgeber prüft, welcher Mitarbeiter bei betriebsbedingten Kündigungen am wenigsten sozial schutzbedürftig ist. Dabei werden Kriterien wie Betriebszugehörigkeit, Lebensalter und Unterhaltspflichten berücksichtigt.

5. Wie kann ein schwerbehinderter Mitarbeiter gegen eine betriebsbedingte Kündigung vorgehen?

Ein schwerbehinderter Mitarbeiter kann gegen eine betriebsbedingte Kündigung eine Kündigungsschutzklage einreichen, um die Unwirksamkeit der Kündigung feststellen zu lassen und seine Rechte zu schützen.

6. Welche Auswirkungen hat eine unwirksame Kündigung auf einen schwerbehinderten Mitarbeiter?

Unwirksame Kündigungen haben zur Folge, dass der Mitarbeiter weiterhin im Arbeitsverhältnis steht und Anspruch auf Lohnfortzahlung sowie Fortbestand seiner Rechte hat.

7. Wird bei einer betriebsbedingten Kündigung eine Abfindung gezahlt?

Bei betriebsbedingten Kündigungen besteht grundsätzlich ein Anspruch auf eine Abfindung. Die Höhe der Abfindung richtet sich nach verschiedenen Faktoren wie beispielsweise der Betriebszugehörigkeit.

8. Gibt es alternative Lösungen oder einen anderen Arbeitsplatz für schwerbehinderte Mitarbeiter?

Arbeitgeber sind verpflichtet, alternative Lösungen wie beispielsweise einen anderen Arbeitsplatz oder eine einvernehmliche Lösung anzubieten, um betriebsbedingte Kündigungen für schwerbehinderte Mitarbeiter zu vermeiden.

9. Wie sollte ein schwerbehinderter Mitarbeiter bei einer betriebsbedingten Kündigung vorgehen?

Ein schwerbehinderter Mitarbeiter sollte sich bei einer betriebsbedingten Kündigung an die Schwerbehindertenvertretung, den Betriebsrat oder einen Anwalt wenden, um seine Rechte zu sichern und das weitere Vorgehen zu besprechen.

10. Gibt es Ausnahmen oder Sonderregelungen bei betriebsbedingten Kündigungen für schwerbehinderte Mitarbeiter?

Ja, es gibt bestimmte Ausnahmen und Sonderregelungen, die den Kündigungsschutz schwerbehinderter Mitarbeiter verstärken. Dazu gehören beispielsweise die besondere Stellung der Schwerbehindertenvertretung und das Erfordernis der Zustimmung des Integrationsamts.

Verweise

• Kündigungsschutz für schwerbehinderte Menschen
• Kündigung Schwerbehinderter: Was zu beachten ist
• Abfindung für Schwerbehinderte dank …